Die Geschichte der Arbeitspsychologie
Die Anfänge der Arbeitspsychologie wurden von Frederik Winslow Taylor (1856-1915) geprägt, der die sogenannte "wissenschaftliche Betriebsführung" als Programm zur Intensivierung und Rationalisierung der Arbeit einführte.
Der nach dem amerikanischen Ingenieur benannte Taylorismus führte zu einer Zerlegung von Arbeitsaufgaben in kleinste Teilschritte, die von Arbeitern mit minimaler Qualifizierung extrem schnell ausgeführt werden konnten. Ziel war eine Optimierung der Produktion und die Beseitigung unproduktiver Störfaktoren. Die einzelnen Arbeiter wurden durch kurze Anlernzeiten austauschbar und zu Ausführenden, die bei Verrichtung monotoner Handgriffe auf das Denken zu verzichten hatten:
"Eine erste Kraft ist der Arbeiter, der genau tut, was ihm gesagt wird und nicht widerspricht."
Man ging davon aus, dass die Beschäftigten ausschließlich über ihre Gehälter zu motivieren sind und führte den Akkordlohn ein. Henry Ford setzte Taylors wissenschaftliche Betriebsführung im Jahr 1912 schließlich um, als er die arbeitsteilige industrielle Massenfertigung von Automobilen am Montageband anbahnte.
Parallel zum Taylorismus begann sich die sogenannte Psychotechnik zu entwickeln, welche die Erkenntnisse und Methoden der Psychologie auf alle Lebensbereiche übertragen wollte. Untersuchungsgegenstände waren beispielsweise das Anpassen der Technik an die Voraussetzungen des Menschen, körperliche und soziale Einflüsse auf die Leistungsfähigkeit sowie die richtige Auswahl von Arbeitern:
"Der rechte Mann am rechten Platz."
Das tayloristische Menschenbild vom "economic man" wurde um 1930 von dem des "social man" abgelöst, das aufzeigte, dass soziale Normen und Gruppenzugehörigkeiten die Arbeitsleistung sehr viel stärker beeinflussen als finanzielle Anreize. Damit wurde die Human-Relations-Bewegung eingeleitet, die sich zum Ziel setzte, die zwischenmenschlichen Beziehungen und Führungsstile im Betrieb zu verbessern.
Das Menschenbild des "selfactualizing man" geht schließlich davon aus, dass der Mensch vor allem nach Selbstverwirklichung und Autonomie strebt. Diese Phase wurde durch die Erkenntnis geprägt, dass auch die Tätigkeit selbst bzw. ihre Sinnhaftigkeit ebenso wie Aufstiegsmöglichkeiten, Verantwortung, Anerkennung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten erhöhen können.
Der Theorie X wurde hiermit eine Theorie Y entgegengesetzt, die – zugunsten einer Führung durch Motivation – davon Abstand nahm, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch Kontrolle lenken zu wollen. Anregende und abwechslungsreiche Arbeitsaufgaben, hohe Handlungsspielräume sowie Entwicklungs- und Mitsprachemöglichkeiten werden seitdem als wichtige Faktoren für die Arbeitszufriedenheit und Humanisierung der Arbeit gehandelt.
Die wichtigsten Annahmen der Theorien X und Y
| Theorie X | Theorie Y |
| Der Mensch hat eine angeborene Abscheu vor der Arbeit und versucht, sie soweit wie möglich zu vermeiden. Deshalb müssen die meisten Menschen kontrolliert, geführt und mit Strafandrohung dazu gezwungen werden, einen produktiven Beitrag zur Erreichung von Betriebszielen zu leisten. | Der Mensch hat keine angeborene Abneigung gegen Arbeit, im Gegenteil kann Arbeit sogar eine wichtige Quelle von Zufriedenheit sein. Wenn der Mensch sich mit den Zielen des Betriebs identifiziert, sind Kontrollen unnötig - er wird Selbstkontrolle und Eigeninitiative entwickeln. Die wichtigsten Arbeitsanreize sind die Befriedigung von Ich-Bedürfnissen und das Streben nach Selbstverwirklichung. Der Mensch sucht bei entsprechender Anleitung eigene Verantwortung. Einfallsreichtum und Kreativität sind weitverbreitete Eigenschaften in der arbeitenden Bevölkerung, sie werden jedoch in industriellen Betrieben kaum aktiviert. |
