Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Neben dem KB 027 „Betriebliches Eingliederungsmanagement einfach gemacht“ kann die DGUV Information 206-031 „Betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM. Orientierungshilfe für die praktische Umsetzung“ eine weitere praktische Hilfestellung für Arbeitgeber zum Umgang mit Beschäftigten sein, die länger oder wiederholt arbeitsunfähig waren und liefert die wesentlichen Informationen für eine rechtssichere Umsetzung des BEM.

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Der Leitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement der Deutschen Rentenversicherung gibt Handlungsempfehlungen, in die Erkenntnisse aus verschiedenen Modellprojekten eingeflossen sind, und gibt Anregungen für die betriebliche Praxis.

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Die BEM-Toolbox der Unfallkasse Hessen bietet diverse Mustervorlagen und Checklisten zur Vorbereitung, Einführung und Durchführung des BEM-Prozesses.

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Der BEM-Kompass der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation hilft, sich in kurzer Zeit im Themenfeld BEM zu orientieren. Arbeitgebern mit einer kleineren bis mittleren Betriebsgröße wird ein erstes Orientierungswissen an die Hand geben, um das BEM möglichst eigenständig umsetzen zu können. Gleichzeitig werden Beschäftigte aufgeklärt, sodass sie eine Entscheidung darüber treffen können, ob ein BEM für sie infrage kommt und wie sie es selbst mit ausgestalten können.

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Mit der BEMpsy-Plattform erhalten Unternehmen und Beschäftigte eine Vielzahl an niederschwelligen und kostenfreien Hilfsmitteln sowie relevanten Informationen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und zu psychischen Beeinträchtigungen übersichtlich strukturiert und gebündelt.

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BEM ist die Abkürzung für Betriebliches Eingliederungsmanagement und ist für alle Arbeitgeber seit 2004 in §167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX gesetzlich geregelt. Es beinhaltet Maßnahmen zur Prävention, Gesundheitsförderung und Rehabilitation.

BEM ist ein strukturiertes Verfahren zur erfolgreichen Wiedereingliederung langzeiterkrankter Beschäftigter mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und den betroffenen Beschäftigten den Arbeitsplatz zu erhalten. Somit dient BEM dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ist gleichzeitig ein gutes Instrument, dem demografischen Wandel und dem drohenden Fachkräftemangel entgegen zu wirken.

Das BEM gilt für alle Beschäftigten, wenn diese innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Es bezieht sich gleichermaßen auf arbeitsbedingte Erkrankungen sowie auf Erkrankungen, die ihre Ursache außerhalb des Arbeitslebens haben.

Bei ununterbrochener Erkrankung sind die 6 Wochen innerhalb eines Jahres nach 42 Tagen erreicht. Bei nicht zusammenhängender Erkrankung ist die Frist nach 30 Arbeitstagen erreicht. Hier werden nur die Arbeitstage der betriebsüblichen Arbeitswoche berücksichtigt, und es wird von der allgemeinen 5-Tage-Woche ausgegangen. Auch bei einer Teilzeitbeschäftigung ist die 6-Wochen-Frist erreicht, wenn die betroffene Person an 30 allgemeinen Arbeitstagen arbeitsunfähig war. Bei der Jahresfrist geht es nicht um das Kalenderjahr, sondern darum, ob die Person in den letzten zwölf Monaten insgesamt länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war.

Nein, denn während einer stufenweisen Wiedereingliederung gilt der Beschäftigte vollständig als arbeitsunfähig und bezieht Krankengeld.

Zunächst der Arbeitgeber bzw. eine benannte Vertreterin bzw. ein Vertreter. Das kann die oder der direkte Vorgesetzte des Beschäftigten, ein Vertreter der Personalabteilung oder zum Beispiel der Beauftragte für schwerbehinderte Menschen sein. Wichtig ist, dass die entsprechende Person berechtigt ist, selbst Entscheidungen zu treffen oder über Rückfragen schnell Entscheidungen des Arbeitgebers herbeiführen kann, zum Beispiel in Bezug auf eine Veränderung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung. Daneben sind ein Mitglied der betrieblichen Interessenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung und die Betriebsärztin oder der Betriebsarzt hinzuzuziehen. Dabei sollte eine regelmäßige Vertretung angestrebt werden. Ist die Schwerbehindertenvertretung festes Mitglied eines BEM-Teams, kann sie, wie die übrigen Team-Mitglieder, auch an Verfahren mit nicht schwerbehinderten Beschäftigten beteiligt werden. Externe Partner wie die gemeinsamen Servicestellen, die Rehabilitationsträger, das Integrationsamt, örtliche Fürsorgestellen oder der Integrationsfachdienst sind nicht Mitglied des BEM-Teams und beraten es lediglich im Einzelfall.

Die Teilnahme am BEM ist freiwillig und wird nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt. Wenn es jedoch im Nachgang zu einem dienstrechtlichen oder arbeitsgerichtlichen Verfahren kommen sollte, kann sich die betroffene Person nicht darauf berufen, dass kein BEM durchgeführt wurde, wenn sie es vorher abgelehnt hatte.

Unmittelbare Sanktionen haben Arbeitgeber ohne BEM zunächst nicht zu befürchten. Jedoch gilt: Eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne vorheriges BEM-Verfahren ausgesprochen wurde, ist in der Regel unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt (sozialwidrig). Daher muss der Arbeitgeber der betroffenen Person zuvor ein solches Verfahren anbieten und durchführen, wenn diese zugestimmt hat.

Maßnahmen des BEM können sein:

• Anpassung der Arbeitsorganisation / des Arbeitsplatzes
• Stufenweise Wiedereingliederung
• Arbeitsversuch
• Weiterbildung
• Berufliche Neuorientierung
• Gestaltung des Arbeitsplatzes
• Hilfe bei Antragsstellung im Reha-Prozess

In die Personalakte darf nur aufgenommen werden, dass ein BEM angeboten wurde, ob die betroffene Person dieses angenommen hat oder nicht und welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Umsetzung der Ergebnisse des BEM-Verfahrens getroffen worden sind.

Darüber hinausgehende Informationen aus dem BEM-Verfahren werden in einer separaten Akte aufbewahrt. Der Zugang dieser Akte ist reglementiert und muss dokumentiert werden.

1. Die Personalabteilung stellt fest, bei welchen Beschäftigten Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb der letzten zwölf Monate vorliegt.
2. Es wird schriftlich oder telefonisch Erstkontakt durch das Personalreferat mit der betroffenen Person aufgenommen. Diese kann nun die angebotene Beratung in Anspruch nehmen. Unter Hinweis auf die Zielsetzung des BEM und den Datenschutz wird die Einleitung des BEM-Verfahrens besprochen. Ist ein BEM erwünscht, wird die betroffene Person gebeten, eine jederzeit widerrufliche Zustimmung zum BEM förmlich abzugeben.
3. Ist die Zustimmung erfolgt, kommt es zum Erstgespräch mit dem Integrationsteam. Im Erstgespräch werden aus der Sicht der oder des Betroffenen mögliche betriebliche oder arbeitsplatzbedingte Ursachen und Auswirkungen der Arbeitsunfähigkeit, verbleibende Leistungspotentiale sowie Lösungsmöglichkeiten thematisiert.
4. In einer Fallbesprechung werden verschiedene Lösungsmöglichkeiten in Hinsicht auf die Effektivität für die betroffene Person und die Realisierungsmöglichkeiten im Hause untersucht sowie konkrete Maßnahmen erarbeitet.
5. Es wird ein Maßnahmenplan zur Vermeidung der Arbeitsunfähigkeit erstellt. Dieser wird zwischen der Dienststelle und der betroffenen Person entsprechend der Dienstvereinbarung geschlossen und zur BEM-Akte gelegt.
6. Unter konstruktiver Mithilfe aller Beteiligten kommt es zur Umsetzung des Maßnahmenplans. Alles wird nachvollziehbar von der Personalabteilung protokolliert.
7. Der Erfolg der Maßnahme wird spätestens mit Abstand von 6 Monaten zweimal vom Integrationsteam überprüft. Die betroffene Person kann das Verfahren jederzeit durch eine Mitteilung an das Integrationsteam beenden.

Die Unfallversicherungsträger haben im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten eine gute Struktur sowie Experteninnen und Experten im Bereich Prävention und Rehabilitation, die bei Bedarf Arbeitgeber und Betroffene individuell unterstützen können. Außerdem unterstützt die BG RCI ihre Mitgliedsbetriebe durch Seminarangebote zur Implementierung des BEM. Aufsichtspersonen beraten auch strukturell im Zusammenhang mit Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung zum BEM.

Die Kosten für die Einbeziehung des Betriebsarztes oder der Betriebsärztin trägt im Normalfall das Unternehmen. Möglicherweise ist dieser Punkt auch im Betreuungsvertrag mit dem Betriebsarzt oder der Betriebsärztin bereits geregelt. Eine Ausnahme bildet hier die Unterstützung im Rahmen der alternativen Betreuung der BG RCI. Betriebe, die dieser Betreuungsform gewählt haben, haben auch beim BEM kostenfreien Zugriff auf den Betriebsarzt bzw. die Betriebsärztin.

Die Vorgaben zum BEM knüpfen ganz nüchtern an die stattgehabte Arbeitsunfähigkeit in den vorausgegangenen 12 Kalendermonaten an. Beim Überschreiten des 6-Wochenzeitraums besteht die Verpflichtung, ein BEM anzubieten.

Näheres können Sie unserer Broschüre zum BEM KB 027 Betriebliches Eingliederungsmanagement einfach gemacht (bgrci.de) entnehmen.